企业领导力遭遇“赤字”？这里有良方
据预测，随着中国经济规模的持续增长，未来十年是中国真正诞生世界级公司的时代，但领导人才的短缺已经成为制约企业发展的瓶颈。“有力的领导”往往被视为组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力注定是短缺资源。Hay（合益）集团一项针对营业收入在50亿到500亿以上企业CEO的研究显示，管理和领导人才的短缺已经成为这些一把手们无法入睡的首要原因。你的企业是否也面临领导力赤字的状况？如何分析领导力缺口？
霍尼韦尔公司前CEO拉里·博西迪曾说：“任何一个伟大的企业都曾进行过剧烈的变革，并时刻准备着再次进行这样的变革。”而约翰·科特指出“成功的变革，70%-90%靠领导力”，作为企业人才战略的重要组成部分，领导力发展战略必须与企业战略紧密结合，并保证战略实施。在此过程中，首要确认3-5个企业成功的关键因素或驱动力，并据此明确不同的领导力发展需求。
主要驱动因素可以通过回答以下几个基本问题得出：
这是一个绝对重要的组织能力吗？还有其他必要的因素可以实现组织的愿景和使命？
在竞争中制胜以及完成任务最重要的定位是什么？
实施这些举措是否可以直接导致组织未来持续的成功？
若不采取这些举措是否会导致组织的失败？
在明确领导力发展的重要目标后，下一步重要的步骤是评估企业目前领导力现状以及满足企业未来发展需要之间的差距。首先，企业可以通过以下维度来收集当前已有的大量数据，进行研究：
数据收集后，企业下一步应该分析现有与未来领导力差距的分析，以下的图表给出了一个简单的案例。
领导力的强弱往往决定了企业在面对重大机遇时是劳而无功还是硕果累累。高层管理者必须评估企业的领导力差距，并找到在短期、中期和长期内弥补差距的方法。更为理想的是，企业应该将领导力建设与战略制定相结合，根据领导者的综合能力给他们提供人尽其才的机会。以上例为例，当这些分析得到高层认可后，差距分析表右侧的这些举措需要立即解决，以缩小差距。事实上，根据不同的目标，弥补领导力缺口的方法也将有所不同。
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领导力差距分析同时也为招聘、选拔和其他人才管理体系、政策和流程提供了清晰的指导。在制定领导力发展战略中还可以包括每个行动的具体目标、责任人、成功的障碍或领导力开发的成本和策略等。
CCL在2009年通过对15个国家的2,000多位领导者的研究报告中，将未来领导能力差距分为4个象限：过度投资——能力强大但不如想象中重要；保留——能力不强大也不重要；维持——能力强大且重要；关键差距——能力不强大但很重要。企业应该在维持现有能力的前提下，着重开发未来能力差距。
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