微课笔记 | 管理教练第五讲：管理教练通过“有效对话”创造商业价值！（上）

大家晚上好，今天开始进入我们管理教练微课的第五讲。

实际上，从第五讲开始我们才真正进入管理教练的技术课程。那么前四讲花了那么多时间的目的就是为了转换教练理念，做些铺垫，从而让大家明白今天做教练的必要性，做教练时哪些思维哪些理念会要变化。

从今天开始我们真正进入技术部分，大家都知道，管理教练有三个关键技术：一是有效对话；二是架构模式；三是应用技术。这三个技术中间还包含一个核心技术，叫做价值链。那么其实学起来不要太复杂化，只要思想观念转变，把焦点充分摆在当事人身上，更多地去引发员工智慧。同时，把三大技术和一个核心技术掌握了。那么做教练就很容易了。

那么这三大技术，从有效对话到架构模式到应用技术，以及到核心的价值链技术。有效对话是入门，也就是说它非常基础而重要。如果做不到，会对之后做教练造成障碍。在我的书《管理教练》第二章中，我把有效对话，引出员工智慧，创造价值来做为主题。当然，这一章的内容有很多。

包括有效对话的基本定义、聆听、员工的智慧、发问、方向性的思考、有效对话的对话技术以及醒觉能力和知觉能力。这五个方向构成了有效对话，今天我们从基本定义入手，这非常重要。大家要仔细听清楚，同时把前四讲连贯起来，才能真正了解有效对话。

我在上管理教练课程的时候，不管多么优秀的企业，在现场我观察有效对话的时候，它的有效性从来没有超过百分之五。也就是说，百分之九十五以上的管理者的对话都是无效的。如果做不到有效对话，还如何去做教练？

美国领导力中心以及哈佛商学院研究表明对于企业领导者来说，最重要也最缺乏的能力之一就是有效对话能力。这就是为什么我将其当成我们管理教练的关键技术之一。我们还有另一个层面的考虑，今天管理知识员工的时候，我们最大的任务其实就是引发员工智慧。也就是能用员工智慧创造价值，那就是一名教练。

我们认为，管理教练最大的商业价值就是不依赖增加货币与资本的投入，也不用增加机器设备与人员，而是通过与下属的有效对话，让管理创造价值。这就是最有商业价值的地方，在无需上述条件的情况下，能让企业业绩倍增。

其背后隐藏的条件是：一是所有主管以上的管理者是否是教练？二是，如果他是教练，便必须学会与下属间的有效对话。也就是说他达到了有效性便可以引发员工智慧，发现未知的方案及解决问题的办法。当把焦点摆在当事人身上时，可以提供一系列的有效对话，借助当事人提高有效对话能力。这个过程就是让员工智慧浮现的过程。

据不完全统计，现在员工智慧的发挥平均不到百分之二十，浪费了百分之八十。如果我们可以让员工百分之八十以上的智慧呈现出来，那么企业商业价值会增长多少？

目前，企业管理者现在普遍现状是什么呢？提供几个数据与大家分享：

●70%的企业管理者不知道如何对话才有效；

●80%的企业管理者不会聆听；

●90%的管理者问话缺乏架构。

现在开始进入主题，既然有效对话那么重要，我们如何使用它让企业管理者与员工创造商业价值呢？如果我们每个管理者都会有效对话，那么企业绩效肯定是倍增的。如果能把百分之八十的智慧呈现出来，而不是白白浪费。教练就是通过有效对话把这种智慧引发出来，为企业产生价值。这是大家都知道的原理，今天我们将在这一点上做一些深入的交流。当然，大家有问题写下来，我们在线上进行互动与交流。

中间发一个我的自我介绍，因为有新加入的朋友对我还不了解。我做教练时间比较长，可能目前有很多教练门派，比如做心态教练的，心理教练，包括亲情与家庭等等。我做商业教练，关注组织发展与组织绩效的提升。这种教练在国际上也有许多不同的流派，我的焦点集中在组织和企业，大家在听课时可能就会加深对我的了解。

下面跟大家讲讲，为什么有效对话可以让商业管理者创造价值？

我将分为三个部分来讲解，有效对话包含三个方面：

第一个叫发现性对话。这是指，对话目的就是让当事人有新的发现。

第二个叫扩展性对话，通过对话，让当事人发现到更多的可能性。

第三个叫动力的对话，当事人思考和干活的努力会从被动变为主动。首先跟大家谈谈发现性对话。

它在有效对话中是一个非常重要的前提，也就是说，今天做教练很重要的就是聆听和发问。那么听什么？问什么？这很重要。到后面，我会把聆听和发问的两个重要技能分开来讲。这里我先把两者合在一起，也就是聆听和发问就构成了有效对话，何谓有效？有效意味着一定要有发现，发现什么呢？当时是“新”。

也就是说一定是当事人没有发现的东西，让他有新的发现就要通过教练与他的对话去引发他的思考。从而让当事人有新的发现，你作为管理教练，发现当事人的思考层面就显得尤其重要。我经常说，要了解教练不难，但是要当教练就有很大的难度。

因为教练不光要聆听，事实上还会有观察，要有区分的耳朵。那么区分的耳朵如何去理解。在欧美，要做一个企业教练是非常不容易的，需要经过多年的历练。必须从事企业高管15年以上，通常欧美教练年龄都在50、60甚至70岁。因为教练要有大量的积累，这种积累不仅是学，更多的是用。

在这过程中，便积累了经验，教练能力才会强。在欧美，请私人教练，至少得是从事教练工作十年以上，因为他认为你可能还不够格当教练。至于怎么建立教练关系，我在管理教练中就不展开了。大家以后学习商业教练，我会展开，会员每个月都有一次商业教练的学习。

这里想重点分享我在发现性对话中的观察，也就是说，我怎么观察到当事人的思考层面，这也就决定了你的教练对话对他能有多大的帮助。那么这个过程就能呈现教练对话的有效性在什么地方。

首先我们来看第一个层面：我知道我知道，这个层面我们叫惯性思维。这个时候，当事人说话会滔滔不绝，非常流利，会感受到他不经思考，说得很多，有时候会漫无边际。在教练过程中，遇到这种情况，并不是好事，说明当事人没有进入思考。那么你可能会问：“Colin教练，难道在这个层面，我们对当事人就没有半点帮助吗？”。

当然会有帮助，不过会很小，你只是帮他进行了梳理。但是这个环节又是必须经历的。不过一个非常厉害的教练，能够在很短时间内度过这个环节，甚至会在准备的时候把这一段给去掉。我们对此有思考，所以我们在搜集数据的时候，会把他我知道我知道这一部分给删减掉。

这一部分往往会让当事人新发现很少，会让他觉得这样帮助很小。他会觉得你只是帮他梳理了一下过去他已经思考过的问题而已。所以说，在这一段不能停留太久。这一段时间越短，效果会越好。我看了一些不太会做教练的，在这一段停留了太久。还有一个最致命的就是——他会跟着当事人走，我们称之为逛花园。当事人讲到哪里他就问到哪里，就让当事人觉得，你就是在听我说罢了。所以，对当事人帮助并不大。

原因在于，当事人不能获得或者只能获得极少发现，因为他讲的都是我知道我知道的部分。如果我们今天有教练久久停留在这个阶段，我认为他的水平是初级的，甚至很基本，当然这个比引领好。我们一些教练，尤其是心态教练，特别喜欢问封闭式问题，喜欢去引领。

上次我一个群里看到一个很优秀的讲师，他分享了一个案例，可能这个案例也可能是别人的，我给的评价是这和教练没有一点关系。教练一直在引领做判断，不过如果你做到我知道我知道这个层面，至少会比引领好一点。

第二个层面：我知道我不知道，如果第一个层面过得快，到此，当事人会有进一步发现。那就是我知道我不知道的层面。在此层面，当事人说话慢，会吞吞吐吐，边说边想。不是因为他有什么不愿意说出来，是因为他不知道该怎么说。让当事人发现自己不知道时，便可以激发当事人想知道的欲望。这个激发的过程本身就是一个思考的过程。在此层面，当事人会有新的发现。当事人会发现，这个层面居然是我不知道的。

我们在做管理教练过程中，当事人进行演绎时，我就会摆出数据，让当事人通过数据去进行了解。从而发现，这一点原来是我不知道的，过去我怎么没有去思考这一块呢？为什么我没有想到这一块呢？那么这种情况特别容易引发当事人想去学习和了解的欲望。当教练，能够去引发这种欲望也特别重要。我认为，这个层面也不能停留太久，他知道哪些不知道，那只要拿到数据便可以了。这个层面虽有新的发现，但是对当事人帮助不见得特别大。但是这也是必须经过的阶段。

前两个阶段不会让当事人特别兴奋，但是会让他体会到请教练的价值。

第三个层面：我不知道我知道，当事人发现我不知道我知道这个层面时，当事人会有新的发现。教练就是引发员工智慧，用它来为企业创造价值。所以，要引发员工智慧，从何引发呢？实际上就是第三个部分——我不知道我知道。此时，当事人说话会有停顿，伴随着边分析边思考。但是思考不一定顺利，会中断，但是过了这个阶段，你会发现他的兴奋。

他会告诉你：“我从来没有像今天这样思考这么多，并且许多问题我从来没有这样思考过。”许多看似很难的问题，经过自己的思考实际上都可以找到解决的办法，这么一想到自己原来那么的有智慧。实际上一些看似很难得问题都能通过思考来解决，但是怎么让当事人深入思考呢？——实际上这过程中是有架构的。我们后面会有架构的原因也在此。

如果给商业和企业做教练，如果你没有架构的话，那么无法做。当事人能深入思考，想到自己从来没有想的东西的时候，这个层面时，他会有新的发现。教练通过架构把他逐渐带到深的思考层面，然后充分发挥当事人个性化优势，引发他的智慧。所以有的时候，当事人会非常兴奋。

给大家举个例子，在2003、2004那几年我们做管理教练是蛮辛苦的。十几年前，大家对管理教练并不了解。有一次管理教练开课只有四个人，四个企业老板。最后四个人中拿到了两个企业内训单，他们后来全部参加了八天的专业教练班。

那么为什么呢？——他们非常兴奋。其中一个山东的老板，表示他没有想到这个问题原来可以自己解决。所以这个环节很重要，那么你可能会觉得到了这环节，教练就已经结束了？——其实这个环节不能让当事人过瘾，真正过瘾的是第四个环节——我不知道我不知道。

到了第四个层面：我不知道我不知道，当事人说话会长时间停顿，但是思考没有停止，当事人会带着问题进入长长的思考。你可以感受到他在思考中的冲突，但是教练这个时候一定要忍耐，千万不要去打断当事人的思考。只需要用眼睛关注当事人。

当然，还有另外一种方式，我曾经给一个企业老板做一对一的教练。当时他在思考时，我让他去抽烟，给他一个思考的空间。

因为这个时候他不说话不一定是坏事，但是关键是不要中断他的思考。他在这个层面上困难最大，但是一定要知道，他的发现也是最大的。因为当事人经过长长的深度思考，知道答案后，他甚至会激动得跳起来。这也就是管理教练最有价值的时刻。到了这个层面，当事人很多问题能够迎刃而解，很多关节会打通。这个层面是最有价值的。

大家回想一下这四个层面。在我的操作中，我会尤其关注当事人的层面表现。要把聆听和问话两者有机结合起来。

我给大家一个概念——今天你做教练，无论遇到何种情况，当事人提出的问题都是个性化的，也就是片面的。他之所以问这个问题，是因为他没有在整个组织、企业系统的层次上去思考。如果他能这样去思考，那么这些问题事实上都不是问题，所以教练的问话架构方向性系统性显得很重要。

我会在有效性层面我会发现当事人在哪一个层面思考，当我发现他在第一个层面，我会用事实和数据把他很快地带到第二个层面。